Die Motivation ist bei der Suche nach Arbeitnehmern ein zentraler Punkt. Das macht Leute in Zweitausbildung und Lehrlinge zu interessanten Mitarbeitern, sagt Daniel Niklaus von Netlive.

Ein paar Artikel zurück habe ich die Frage nach der richtigen Personalpolitik für Startups aufgeworfen. Daniel Niklaus von der 14jährigen Webagentur Netlive hat daraufhin einen Einblick in seine Erfahrungen und die Strategie in ein paar Punkten zusammengefasst.

“Eins weiss ich inzwischen mit Sicherheit: Soll eine Firma gross werden, muss ihr System stärker sein als der einzelne Mitarbeiter. Bis es soweit ist, gehören Personalentscheide zu den Prioritäten Entscheidungen eines Unternehmers.”

Niklaus hat sich ein Dokument mit den wichtigsten Kernsätzen zu Personalentscheideungen – persönlichen und allgemein bekannten – zusammengestellt. Der letzte Satz in diesem Dokument lautet:

Fehlentscheidungen in Personalfragen müssen umgehend rückgängig gemacht werden.

Desweiteren gibt es einige zentrale Themen:

Motivation

• Menschen in Zweitausbildung wie beispielsweise Abendkursen sind meist sehr motiviert.
• Lehrlinge sind anfangs sehr betreuungsintensiv, dann wegen Schule im zweiten Jahr viel abwesend, im dritten und vierten jahr aber eine spannende Herausforderung und für grössere Projektarbeiten einsetzbar.
• Zugewiesene Arbeitenehmer vom RAV waren für Niklaus bisher durchwegs enttäuschend: Vielfach schlecht oder gar nicht motiviert, hätten sie mehr Aufwand als Hilfe in die Firma gebracht; Niklaus will deswegen jetzt seinen gesellschaftlichen Beitrag mit der Lehrlingsausbildung leisten.

Einarbeitung

Niklaus bestätigt, was überall angedeutet wird: Dass man die Tendenz hat, die Einarbeitungszeit für eine neue Mitarbeiterin zu unterschätzen. Dabei sei die Fragestellung, einmal gereift, sehr einfach:

• was muss der Kandidat können
• wie finde ich heraus, was er kann
• wie bringe ich das Ist zum Soll
• welche Erwartungen habe ich an die Umsetzung.

Niklaus macht mit jedem Bewerber einen Belbin Teamrollen- sowie den Myers-Briggs-Test. “Die Resultate bespreche ich mit jedem Kandidaten – und lerne ihn dabei noch besser kennen.” In ungefähr der Hälfte der Fälle hole er sich danach Referenzen bei ehemaligen Vorgesetzten ein.

Einen bemerkenswerten Zusatz finde ich Daniel Niklaus’ Gründe, uns seine Erfahrungen zu schildern: “Ich reagiere in der Regel auf solche Aufrufe, weil sie einen neuen Impuls geben, über vergangene Entscheidungen nachzudenken und das Vorgehen auf die Probe zu stellen.”

Das geht besonders gut, wenn man es schriftlich macht – und das Resultat uns zur Puiblikation und zur Diskussion zur Verfügung stellt.