Gründerteams profitieren von der Vielfalt und sollten ihr Team gezielt mit Leuten ausserhalb des nächsten Kreises erweitern. Der Ansatz am Beispiel des Medtech-Startups Insphero.
Vor einigen Wochen fand ein SECA-Event anlässlich der Top 100 Startups statt. Jan Lichtenbergs Unternehmen Insphero landete unter den ersten zehn der Rangliste. Am Podium der Veranstaltung teilte der CEO eine Erfahrung aus der eigenen Praxis: Startups sollten mehr gemischte Gründerteams wagen.
Jans Input: Jungunternehmen sollten ausserhalb ihres direkten Umfelds Kompetenzen suchen und im Gegenzug Startups als Arbeitgeber bekannter gemacht werden.
Der Status quo sieht so aus: Startupteams rekrutieren sich oft aus demselben Biotop:Alle Mitglieder eines Gründerteams haben nicht selten das gleiche Studienjahr und starten ihr Jungunternehmen gleich nach der Unikarriere. Während das anfangs oft unvermeidlich ist, liesse sich das Team später gut in andere Richtungen erweitern.
Je nachdem, in welcher Branche ein Startup unterwegs ist, ist jemand mit Branchenerfahrung eine wertvolle Ergänzung des Teams. Gerade Hightech-Startups mit B2B-Produkten sind im Vorteil, wenn sie sich Kenntnisse über den Markt nicht komplett selbst erarbeiten müssen. In Gebieten wie Sales, Qualitätssicherung oder Produktionsmanagement sind Leute mit Background eine wichtige Know-How-Quelle. Dass der Kultur- oder Altersunterschied ein unüberwindbares Problem sei, verneint Jan – das sei ein Vorurteil – und plädiert dafür, strategischer zu denken.
Insphero hat für einzelne Positionen gezielt rekrutiert und sich die Frage gestellt: «Wo haben wir Know-How-Lücken, wie schliessen wir die am besten?» Das habe sich bewährt, meint Jan.
Wie fördern?
Dass Gründer im «eigenen Topf» Leute suchen, liegt nahe. Bisher konzentrieren sich Förderprogramme eher auf Absolventen, so Jan. Es lohne sich aber, auch andere für den Einstieg ins Unternehmertum zu motivieren. Werbung für diesen Karrierepfad – aus der Industrie ins Startup – wäre etwas, von dem die Startupszene und die übrige Wirtschaft profitieren würden. Was hier helfen könnte, wäre eine Initiative, die Startups mit dem Schweizer Arbeitsmarkt vertraut macht – und umgekehrt. Das wäre eine Fördermassnahme, die mit wenig Ressourcen viel ausrichten liesse.
Neue Recruiting-Plattformen wie jobooh.ch oder earlyhire.ch oder bestehende mit Startup-Angeboten wie Jobzippers sind ein guter Start, haben noch zu wenig Sichtbarkeit in der breiteren Wirtschaft.
Neben der Frage, wie sich potentielle Bewerber und Jungunternehmer finden, gibt es zwei Herausforderungen für Startups beim Rekrutieren:
- Kann man genug zahlen – oder finden sich die Professionals mit dem reduzierten Gehalt und dem fehlenden Dienstwagen ab?
- Kommen die Kandidaten mit dem Wechsel ins Startup klar und schätzen sie neue Gestaltungmöglichkeiten bzw. kreatives Chaos?
Beim Gehalt geht es um gegenseitige Kompromisse. Jan meint, sein Unternehmen hätte sich strecken müssen – die Neuzugänge seien teurer gewesen als die Gründer. Neben dem Geld können aber auch andere Anreize für Bewerber interessant sein. Hier rät Jan, die Eigenschaften von Startups selbstbewusst als Asset herauszustellen: Transparenz, flache Hierarchie, die Möglichkeit etwas zu bewegen, Aussicht auf Beteiligung. Die Reaktion auf diese Argumente habe sich ganz nebenbei als guter Filter bei Bewerbungen herausgestellt. Dies ganz abgesehen davon, dass grosse, selbst traditionsreiche Konzerne heute kein Garant für Jobsicherheit mehr sind.
Also: der Blick über den Tellerrand lohnt. Startups können von einer Mischung profitieren – eigenes Erarbeiten von Kompetenzen auf der einen, gezieltes Rekrutieren von Spezialisten auf der anderen Seite.
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