Bewerber testen für Startups:
Der Zombie-Test und weitere Wege

Was Zombies bei Einstellungsgesprächen zu suchen haben und drei andere Tests, um den richtigen Mitgründer zu finden.

Achtung, Zombies! (Bild: istockphoto.com)

Achtung, Zombies! (Bild: istockphoto.com)

Zumindest die erfolgreichen Startups erreichen irgendwann den Punkt, wo sie Mitarbeiter einstellen. Das ist eine wichtige Entscheidung, und zugleich ein fundamentales Problem.

Die ersten Mitarbeiter bedeuten gerade für junge Gründer erste Teamleitungs-Erfahrungen. Zudem bringen die Mitarbeiter oft nicht den Enthusiasmus der Gründerinnen und Gründer auf. Wie also vorgehen bei der ersten Bewerberauswahl Deines neuen Startups?

In ihrem exzellenten Startup Post Mortem (wir berichteten schon mal über die Qualität von Startup Post Mortems) zeigen die beiden Gründer von boompa.com (Link zu ihrem Artikel), wie sie bei der Personal-Auswahl vorgegangen sind:

Ethan und ich haben uns den Zombie-Test ausgedacht, um herauszufinden, ob jemand damit betraut werden kann, an einem wichtigen Projekt mitzuarbeiten. Der Test funktioniert wie folgt:

  • Wenn plötzlich Zombies auftauchen, könntest Du Deinem neuen Team-Mitglied vertrauen und ihm den Rücken zudrehen?
  • Würdest Du erkennen, ob sie gebissen wurden?
  • Am wichtigsten: Würdest Du Ihnen die einzige Knarre anvertrauen, wenn Du wüsstest, sie können besser damit umgehen?

Wenn Deine Antwort zu einer dieser Fragen NEIN lautet, solltest Du sie dem Ödland der Büros in unserer Geschäftswelt überlassen, weil sie einfach nicht bereit sind für die Art von Arbeit und Vertrauen, die Dir vorschwebt.

Das ist der krasseste Test, über den ich jemals gestolpert bin. Er hilft aber, Dich auf eine Art und Weise mit Deinem Bewerber auseinander zu setzen, die anders kaum möglich ist: Bist Du in der Lage, diesem Menschen zu trauen. Wenn nicht, suche weiter.

In einem Artikel auf Denkpass.de (Kreative Wege, neues Personal zu testen) habe ich schon mal einige Tipps zusammengetragen. Hier die Zusammenfassung:

Der Shopping-Center-Test von Guy Kawasaki:

Nimm an, Du bist im Shopping Center. Du siehst eine Bewerberin (oder Angestellte oder Partner oder Dienstleister) bevor sie Dich sieht. Jetzt kannst Du die folgenden Dinge tun:

  1. Geh rüber und sage “Hallo”.
  2. Wenn sie Dich bemerkt, ist es OK. Wenn nicht, auch.
  3. Renne zum Parkplatz, steig in Dein Auto und fahre in ein anderes Shopping Center 100 km weiter.

Du solltest Leute nur anstellen, bei denen Du Dich für 1. entscheidest. Das Leben ist zu kurz, um mit Leuten zusammen zu arbeiten, die Du nicht sofort leiden kannst.

Der Psychopathen-Test

Dieser Test entstammt einem Artikel über Sozialpsychopathen, die es im Berufsleben erstaunlich weit bringen. Damit sind Menschen gemeint, die ihr eigenes Glück sehr weit über das ihrer Mitmenschen stellen und keine moralischen Zwänge haben, diese Glücksgefühle rücksichtslos zu erreichen – auch auf Kosten anderer. Der Artikel ging soweit, zu vermuten, dass solche Sozialpsychopathen in Führungspositionen überdurchschnittlich oft vertreten sind.

  • Checke die Referenzen – rufe bei den früheren Unternehmen an und verlass Dich nicht auf Zeugnisse. Sprich idealerweise mit mehr als einem ehemaligen Mitarbeiter Deines Bewerbers!
  • Lass Deinen Bewerber mit jemand anders sprechen. Je nach Hierarchie wird sich Dein Bewerber vielleicht unterschiedlich verhalten – und z.B. ein Gespräch mit einer Teamassistenz als unzumutbar empfinden.
  • Achte auf Dein Bauchgefühl – zu glatt, zu charmant, zu fehlerlos?
Du solltest herausfinden, wie sich Dein Bewerber auch vermeintlich unterstellten Personen gegenüber verhält. Stößt Du dabei auf merkwürdiges Verhalten, solltest Du vorsichtig sein.

Der Restaurant-Test

Auf diesen Test bin ich in einem Artikel von Mark Jones gestoßen, einem Journalisten der Financial Times. Jones berichtet, in seiner Karriere mehr als 85.000€ Spesen verballert zu haben und rechtfertigt diese Ausgaben unter anderem damit, immer gutes Personal gefunden zu haben. Wie hat er das gemacht? Er ging mit den Bewerbern essen:

Das Socialising mit meinen Kontakten hat direkt zu Einstellungen geführt – nicht immer sofort, und manchmal überhaupt nicht. Aber ich habe so immerhin mehr als 40 Mitarbeiter in all den Jahren gefunden. Und meine größten Einstellungsfehler waren die, wo ich mir vorher nicht die Mühe gemacht habe, mit den Bewerbern gemeinsam Lunch zu haben. (Mark Jones, eigene Übersetzung)

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Ein Kommentar

  1. Spitzen Tests, und ich behaupte einmal eines: Sie gelten nicht nur für die Suche nach Mitgründern, sondern grundsätzlich für Neueinstellungen. Vertrauen ist das A und O – wer jemanden einstellt, dem er/sie kein Vertrauen entgegenbringen kann, macht aus meiner Sicht einen fatalen Fehler.

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